As maiores organizações já entenderam que são as pessoas quem fazem à diferença quando se trata de mudanças e de resultados e é por isto que o RH tem sido chamado a participar de maneira mais estratégica.

Mas exatamente o que significa isto?

O conceito de estratégia esta ligado intrinsecamente ao planejamento, já que em sua definição esta é a arte de planejar. A função de planejar é frequentemente associada à liderança o que quer dizer que de alguma forma se espera que os profissionais e a área de RH sejam lideres nas organizações, isto é estratégicos. Será que isso é possível? É preciso visitar a história para saber em qual ponto nos encontramos e então avaliar as possibilidades de um RH estratégico dentro da organização.

Vejamos o cenário brasileiro das décadas de setenta e oitenta nas quais percebemos o departamento de pessoal, onde se localizava o RH, muito focado na parte administrativa e no cumprimento das normas, não era possível envolvê-lo em situações de planejamento, mas simplesmente exigir deste que corrigisse distorções dos subordinados que deveriam apenas cumprir seu dever. Isto em grande parte se deveu ao cenário da ditadura militar em que a liderança era centralizadora e tinha uma visão mais assistencialista.

Ao final da década de oitenta e no inicio da década de noventa entra em cena no Brasil a abertura de mercado e a busca por mecanismos de competitividade, principalmente ligados à qualidade, a fim de permitir as empresas atuarem dentro de um esquema de alta competitividade. O nome do departamento que cuida de pessoas passou a ser Relações Industriais e em alguns casos até já se chamava de Recursos Humanos e tinha em seu principal foco a melhoria técnica das aptidões dos subordinados e o Recrutamento e Seleção de uma mão de obra mais qualificada em ambos casos suportando a máxima da qualidade “Fazer certo da primeira vez”.

Por conta dos desafios da qualidade e produtividade em meados da década de noventa já é forte a preocupação com uma liderança que atue de forma mais participativa. Os colaboradores, como passaram a ser chamados, precisam dar sua contribuição para que a organização aproveite melhor do potencial das pessoas na solução de problemas. Aqui o RH passa a ser chamado a atuar fortemente no treinamento de equipes e até por conta disto os profissionais da área precisam ser especializados em atuar frente aos conflitos gerados pelas diferenças que se produzem automaticamente quando não se consegue equilibrar o individual e o coletivo nas decisões.

Entra um movimento de desburocratização e informatização que obriga a área de RH a reduzir o seu tamanho e os funcionários precisam se adequar a uma cultura mais generalista.

Os lideres são cada vez mais o foco de concentração de decisões que levam as mudanças, porém por não estarem preparados oscilam entre mandar fazer, fazer pelo outro, largar mão já que o colaborador tem que saber sua responsabilidade e as decisões se tornam a cada momento mais complexas. O RH passa a ser consultado a fim de liberar os lideres da carga de trabalho com os colaboradores. Por exemplo, ao fazer uma demissão o RH está junto e por vezes acaba até fazendo pelo líder responsável ou na comunicação de alguma mudança a situação acaba sendo a mesma.

Na virada do século o RH é cada vez mais cobrado por participar do desenvolvimento estratégico da empresa, ou seja, do planejamento estratégico, sendo por causa disto a idéia do RH ser estratégico. As funções de RH se dividem e cargos e salários, benefícios, departamento de pessoal que concentram suas atividades separadas do Desenvolvimento Humano que agora passa ser foco principal da liderança da empresa como uma parte da estratégia de sustentação do crescimento organizacional. Surgem os conceitos de Gestão do conhecimento, Universidade corporativa e Ensino a distância.

Nos últimos cinco anos a área de Desenvolvimento Humano foi envolvida no processo de sustentar as mudanças da empresa tendo como foco principal preparar a liderança em atuar de forma mais estratégica e os grupos de colaboradores para obterem maior autonomia na tomada de decisão. O que implica na necessidade dos profissionais de RH atuarem como lideres de todas as estratégias da organização ampliando seu espectro de ação e seu conhecimento sobre a organização. Temas como Eficiência, Qualidade, Manutenção, Segurança, Saúde, Projetos, Planejamento de Produção, Orçamento e Investimento passam a ser obrigatórios ao profissional estratégico de Desenvolvimento, pois é na conexão com estes elementos que se propõem as ações da sua área.

Parece que o futuro reserva a área de desenvolvimento uma participação das mais importantes e que se cada profissional que a ela pertence puder ver isto como uma oportunidade, a organização terá um desenvolvimento sustentável e as pessoas serão os elementos realmente mais importantes nas empresas, este é o tal de Capital Humano. Teremos o “RH” estratégico? Será que os profissionais da área estão dispostos a aprender os temas empresariais com maior dedicação? No futuro a parte que caberá ao “RH” será mais importante?

Não será sorte se estas coisas acontecerem, já que para sua realização dependemos de um esforço. Explico-me melhor, empreende-se um esforço sem que haja uma oportunidade clara temos apenas uma intuição, buscamos um sonho ou um desejo e quando a oportunidade surgir e embarcarmos rumo ao futuro alguém dirá... Que pessoas de sorte!!!!

Celso Teixeira BragaMestre em Educação, professor supervisor pela FEBRAP, psicólogo, psicodramatista, consultor e palestrante em desenvolvimento humano em empresas e universidades.

BIBLIOGRAFIA