No contexto corporativo atual, o ser humano detém o conhecimento e a capacidade em inovar frente a diversas situações

e estas características lhe dão o status de principal patrimônio de uma organização. Desta maneira, detectar os

potenciais de desenvolvimento de cada colaborador tem sido uma importante estratégia das corporações que são

pioneiras para o investimento tecnológico e que visam desenvolvimento sustentável da organização frente a um ambiente

cada vez mais competitivo.

Dentre as ferramentas de Gestão de Pessoas disponíveis, destacam-se aquelas que oferecem subsídios para o

desenvolvimento humano em larga escala, em especial, a Avaliação de desempenho e de Potencial.

As avaliações de desempenho e potencial têm sido utilizadas em larga escala nos últimos sete anos, por causa do

acirramento da competitividade global nestes anos, dentro das organizações configurando-se como moderna tecnologia

de gestão. Este instrumento é responsável por adequar e mensurar as competências individuais com as organizacionais,

sendo de suma importância para a o desenvolvimento de seus colaboradores e conseqüentemente, para a evolução

competitiva das empresas. Existem diferentes níveis para se avaliar o desempenho: A avaliação do líder para o liderado

90º, a avaliação em que o líder e liderado discutem uma pontuação final 180º, aquele em que os pares também são

envolvidos 270º e a Avaliação 360° na qual todos os níveis estão envolvidos.

A Avaliação 360° vai além de um sistema de avaliação, pois permite à empresa conhecer o grau de alinhamento das

competências do Líder com a performance organizacional, conhecendo o desempenho no nível máximo de olhar e de

maneira estruturada visualizar “gaps” para o desenvolvimento. O fato de obtermos este olhar pelas relações nos permite

verificar a sustentabilidade sistêmica da ação do avaliado. Possivelmente perceberemos indicativos de pontos de

melhoria diante de situações futuras, já que veremos as competências do avaliado em diversas frentes, ou seja, se ele se

comporta de determinada maneira em todas elas isto nos permitirá dizer que ele tende a repetir este comportamento em

situações futuras e diferentes também.

A Pirelli coloca-se junto às organizações mais modernas que adotam este instrumento como meio para obter o

desenvolvimento de suas lideranças.

Resultados alcançados: 

1. Mapeamento do potencial: de acordo com as competências definidas, tendo como foco a liderança.
2. Disponibilização de um laudo técnico: com as habilidades e comportamentos que necessitam de maior atenção e os pontos fortes que podem ser maximizados.
3. Orientação para um plano de desenvolvimento para as necessidades diagnosticadas: no qual são incluídas ações que o colaborador pode implementar independentemente das oportunidades oferecidas pela empresa.
4. É um meio formal do Líder receber um feedback: construtivo sobre seu potencial, por especialistas.
5. O plano individual pode apontar prioridades para cada Líder avaliado, que será validado pela empresa, otimizando a distribuição das oportunidades oferecidas.